¿Qué es la transformación organizacional? Un artículo de Forbes Colombia (2020) define los siguientes conceptos como las “5 máximas de la transformación empresarial”:
- Propósito
- Comunicación constante
- Foco en las personas
- Modelo y reconocimiento
- Registro y medición
Estas máximas nos permiten acercarnos a aspectos cruciales para la transformación, y así surgen preguntas como:
¿Para qué queremos cambiar? ¿Cómo comunicaremos el objetivo y el propósito de este cambio? ¿Nuestros colaboradores están listos? ¿Nuestros líderes están preparados para ser espejos de esta transformación? ¿Tenemos claros los indicadores de éxito de este proceso?
Y es en esa búsqueda de respuestas donde inicia todo.
El cambio
Lo único seguro es el cambio. Esto nos lo terminó de confirmar la pandemia. Antes de ella lo sabíamos, pero digamos que si había alguna duda, ésta ya quedó más que resuelta. Por eso hoy, sabemos que la adaptabilidad al cambio es una competencia necesaria para mantenernos en el mercado. Sin contar que, no sólo debemos ser adaptables al cambio, sino que también debemos ser quienes lo generen.
La transformación organizacional es un proceso diseñado para abordar y generar el cambio, es una forma estratégica para propiciar las visiones, los modelos y los sistemas necesarios para pasar de un punto “A” a un punto “B”.
Las 3 C: Cambio, Cultura y Comunicación
Así, hablar de transformación es: entender el cambio que se quiere lograr (sea porque el mercado lo exige o porque queremos generarlo), indagar en la cultura que se requiere para lograrlo y usar la comunicación como puente, para permeabilizar conceptos e involucrar a los actores necesarios.
Pero, ¿quién se encarga de identificar/definir este cambio y liderar el proceso? ¿A qué área de la organización “le toca llevar la batuta? ¿A la Gerencia? ¿A la “Junta Directiva”? ¿A Planificación estratégica? ¿A Investigación y Desarrollo? ¿Al “Laboratorio interno de Innovación?… ¿A todas las anteriores? ¡Por supuesto! Sin embargo, ¿quién faltaría en esta lista de gestores y promotores? ¿Cómo hacemos para mantener ese foco en las personas de cual hablamos al inicio?
Para algunos es totalmente obvio, para otros es opcional; la realidad es que dentro de este aborigen Recursos Humanos, mejor llamado hoy“Gestión de Talento” o también “Talento Humano”, es el área que debe acompañar la transformación desde su gestación.
De hecho, una publicación de McKinsey & Company (2014) ya lo planteaba como un beneficio: “Cuando RR.HH. tiene la posibilidad de comenzar en una instancia temprana ‘(del proceso)’, puede ejemplificar la transformación para el resto de la organización”.
El rol de RR.HH. en la transformación
Y es que gran parte de la transformación se trata netamente de las personas y de cómo éstas gestionan y generan el cambio. De esta forma el rol es fundamental, necesario, e incluso inherente, como indica Milton Vela – CEO y fundador de CAFÉ TAIPÁ:
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El cambio que no se aborda con una cultura específica y que no se comunica tanto interna como externamente, no existe. Porque no se vive y por lo tanto no se percibe ni dentro ni fuera de la organización.
La Gestión de Talento, como área, pasa a ser aliada de todas las demás instancias dentro de la organización, cumple diferentes roles y funciones que la hacen imprescindible en el proceso de la transformación. Como por ejemplo:
- Genera insumos para la definición de la nueva cultura y valores, partiendo desde las personas.
- Estudia el impacto de las decisiones en las personas para ayudar a validarlas o ajustarlas.
- Traduce las necesidades de las personas ante los cambios a implementar.
- Gestiona los requerimientos mentales, físicos y emocionales del proceso.
- Propicia y facilita los espacios necesarios para involucrar a las personas en el camino.
- Registra y mide el impacto en las personas durante y después del proceso.
¿Moda o necesidad?
Con el auge de la agilidad y la innovación en el mundo corporativo, algunos aún ven el rol de Recursos Humanos dentro de la transformación, como una moda. Pero, nada más lejos de la realidad. La lista de roles y funciones arriba descrita es solo un mapeo general de lo que esta área puede y debe aportar en procesos como éstos, es decir la lista real y completa es mucho más extensa.
De hecho, es gracias a este departamento aliado que se podrán identificar las brechas que se deben cubrir para hacer posible el cambio, tal como propone Omar Sandoval Arízaga – Especialista de Innovación en ISA REP, a continuación:
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“RRHH tiene un rol fundamental en la transformación del negocio. Tiene la misión de promover una cultura que habilite la transformación de la organización y la tarea de promover formación y desarrollo (re-skilling y up-skilling*), en nuevas herramientas y competencias necesarias para un mundo con cambios cada vez más rápidos”, concluye también Jorge Miranda Contreras – Coordinador de la Dirección General en Cálidda / Gas Natural de Lima y Callao.
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[Upskilling = Desarrollar nuevas competencias para mejorar el desempeño]
[Reskilling = Desarrollar habilidades para adaptarse a un nuevo puesto]
Líderes habilitadores
La tarea y el involucramiento en los procesos de transformación es de todos. Sin embargo los líderes cumplen un rol fundamental, por estar muy cerca de una de las máximas mencionadas al inicio de este texto: la comunicación.
Bien dice la frase célebre que se le atribuye a García Marquez: “Lo que no se comunica no existe”. En la transformación esto aplica totalmente, tanto de forma interna como externa. Por ello, el líder tiene como labor, además de contagiar su mentalidad y su visión a los equipos, ser vocero de este camino emprendido por la empresa antes, durante y después.
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Afirma Milton Vela – CEO y fundador de CAFÉ TAIPÁ, refiriéndose a que la transformación debe comunicarse y debe coexistir en el espacio digital para que pueda visibilizarse y mantenerse en el tiempo.
¿La tarea en conjunto?
Si tuviéramos que definir en un frase la tarea que tienen el área de Gestión de Talento y los líderes de la organización en este tema, sería:
Diseñar la experiencia de los colaboradores dentro del proceso de transformación, para garantizar su involucramiento y bienestar.
Porque éste es un viaje que no se da solo, que necesita más que un carro y un chofer para hacerlo realidad y exitoso. Los pasajeros de este carro deben estar motivados, conscientes del objetivo a lograr, del contexto, pero sobre todo disfrutando el camino, cada parada y cada paisaje. Por eso, la experiencia que diseñemos para ellos será definitoria del resultado.
¿Y tu organización? ¿Ya cuenta con un equipo listo para liderar y diseñar esta experiencia?
Agradecimientos especiales a:
Omar Sandoval Arízaga – Especialista de Innovación en ISA REP.
Milton Vela – CEO y fundador de CAFÉ TAIPÁ.
Jorge Miranda Contreras – Coordinador de la Dirección General en Cálidda / Gas Natural de Lima y Callao.
Quienes compartieron con nosotros su visión sobre el tema.